Сякаш всяка от последните години има своята „тема на деня“ в правото. Защитата на личните данни, мерките срещу изпирането на пари и въвеждането на закрила за лицата, подаващи сигнали за нарушения, са само част от въпросите, които бяха поставени пред бизнеса в България. Тази година „темата на деня“ е несъмнено ESG (environmental, social, governance) – въпроси на околната среда, социалната сфера и добрите корпоративни практики за устойчиво развитие на бизнеса.
И ако не всеки работодател има финансовата възможност да предприеме практики в областта на защитата на околната среда, за да намали вредното си въздействие върху нея, то постигането на стандарти в социалната сфера е общо достъпно за компаниите. Повече по темата поканихме да разкаже адв. Милеслава Богданова, специалист по трудово право и управляващ адвокат в АД „Комаревски, Димитров и съдружници“.
Какво стои зад буквата „S“ в абревиатурата ESG?
Милеслава: Със “S” е отбелязан компонентът, който обхваща социалните изисквания към компаниите. Тук попадат отношенията на бизнеса с неговите доставчици, изпълнители, клиенти, но най-същественото – с неговите работници и служители.
Така под новите изисквания към компаниите се вмъква сякаш изведнъж темата за социалната отговорност – равнопоставеност на мъжете и жените при полагането на труд, изключване на дискриминацията между представителите на различните поколения, интегрирането на пазара на труда на хора с увреждания. ESG е тук, а от бизнеса се очаква да постигне съответствие с критериите.
Това ли поставя днес темата за равнопоставеността и приобщаването в България?
Милеслава: Отговорът несъмнено е отрицателен. Много преди залагането на целите за устойчиво развитие бизнесът в България се сблъска с друг казус, съвсем практичен по своя характер – недостигът на работна сила. Това наложи ефективното разширяване на групите лица, към които да се обърнат работодателите в търсене на подходящия кандидат за дадена позиция.
Примамливи за компаниите започнаха да бъдат не само „перфектните кадри“ за вакантната длъжност, които освен подходяща квалификация са в началото на своята кариера и имат обичаен външен вид. Интерес вече представляват и кандидатите със син цвят на косата, в по-късните години от професионалното си развитие, представители на етнически малцинства.
Като естествен процес, независимо от правните изисквания, бизнесът започна да търси, иска и интегрира всеки желаещ да участва в пазара на труда. Конституцията определя всички хора като равни по права и всички граждани като равни пред закона. Още преди приемането на България в Европейския съюз у нас е приет и действа Закон за защита от дискриминация. Правната рамка в страната ни не се е променила съществено през всичките тези години, промяна обаче настъпи в чувствителността на бизнеса и обществото по въпросите за приобщаването и равнопоставеността.
Каква е ролята на закона в актуалната ситуация?
Милеслава: Все повече се осъзнава нуждата с правни мерки да се подсилят естествените процеси, които наблюдаваме, насочени към това да се подпомогнат по-слабо представените групи в трудовия контекст. От години в България действа правна рамка, която стимулира работодателите да сключват трудови договори работници и служители с трайни увреждания. Предвидена е, макар и минимална като съотношение, квота за наемане на такива лица, за да се гарантира техният достъп до пазара на труда.
Днес фокусът е да се наложат мерки, посредством които да се изравни балансът между половете – осигуряване на равен достъп на мъжете и жените за заемане на управленски постове в компаниите и преодоляване на съществените в някои сектори разлики във възнагражденията им.
Предприемат се действия на национално ниво за интегриране на различни малцинства посредством създаване на програми за заетост. Върви се в посока облекчаване на процесите за допускане на граждани на трети държави да полагат труд в България. Тези тенденции поставят работодателите пред предизвикателствата да изпълнят законовите изисквания за наемането на работници и служители, но и след това да гарантират, че те няма да бъдат обект на тормоз от останалите в екипа заради своите различни език и култура.
Наблюдава се тенденция към наемане на по-възрастни кандидати, които често не са подготвени да покрият технологичните изисквания за длъжността и поради това изискват допълнителна инвестиция за квалификация от страна на работодателите. Все по-актуален, макар и понастоящем твърде чувствителен за българското общество, става и въпросът за ограничаването, ако не пълно изключване, на дискриминацията по признак сексуална ориентация. Често тя е водеща причина за случаи на тормоз, включително сексуален, на работното място.
А каква е ролята и отговорността на работодателите в темата за равнопоставеността и приобщаването?
Милеслава: В трудовия контекст законът очаква работодателят да бъде първото ниво за разрешаване на посочените проблеми. От бизнеса се изисква да е проактивен и идеен в осигуряването на среда на равнопоставеност и приобщаване, да познава къде е границата на допустимото различно третиране на лицата и кога трябва да им осигури закрила. Нарушаването на тези задължения може да доведе до налагането на санкция, но не това е водещата причина работодателите да приемат задачите си ангажирано.
Днес постигането на приветлива и приобщаваща работна среда е въпрос на репутация за всяка компания – за да си осигури и задържи необходимия ѝ ценен екип от работници и служители.
