В последните десетилетия наблюдаване преосмисляне на HR функцията в световен мащаб. Притиснати да реагират на силно динамични пазарни, технологични и геополитически развития, компаниите осъзнават каква решаваща роля играе именно управлението на хората и техните нужди в трансформацията на организациите. С уникалната възможност да дефинират културата, структурите и процесите в една компания и да развиват стратегически талантите и HR специалистите се превръщат в централни фигури в процеса на трансформация. Повече за ролята на HR функцията като катализатор на трансформация, поканихме да разкаже Рада Йосифова, директор Човешки ресурси на AG Capital.
Рада: Промяната и трансформацията са част от ДНК-то на HR функцията по дефиниция. Аз самата виждам себе си като трансформационен мениджър, тъй като през целия ми професионален път съм била ангажирана в инициативи свързани със сериозни преструктурирания, програми за оптимизация на персонала, промени след сливания и придобивания, внедряване на нови процеси и софтуерни приложения, дигитализация, промени в нормативната уредба, както и много други организационни промени, които съпътстват жизнения цикъл на всяка организация.
През последните 20-тина години HR професията се трансформира генерално, а работата на специалистите се обогати с много нови отговорности и умения. Професията, която започна като администратор на трудови договори и възнаграждения, днес управлява проекти за налагане на работодателската марка, сериозни бюджети за обучения, преструктурирания свързани с придобивания, и стои с увереност на масата заедно с останалите управленски функции. Сухото наименование „човешки ресурси“ се замени с „хора“, а към управлението на хора се добави „култура“ и дори „щастие“. Фокусът се измести от процесите върху хората и техните потребности, в синхрон с тези на организацията.
Едно от доказателствата за това бурно развитие е появата на университетски и сертификационни програми, които подготвят млади специалисти или надграждат уменията на експертите с опит, както и силните професионални общности. Дори появата на вицове за HR-и също говори за легитимирането на професията като една от популярните в обществото.
Това естествено развитие кали HR специалистите и ги направи отворени към промяната, адаптивни и с желание да се учат. Често HR отделите са или двигатели, или зад кормилото на сериозни промени.
Рада: Известно е, че най-предизвикателният елемент от всеки процес по трансформация или оптимизация, е това да спечелиш хората за промяната в главите и сърцата им. Често съм чувала от колеги, че е по-лесно да внедриш нова технология за милиони, отколкото да запалиш хората да работят с нея.
HR функцията в организацията може да е много полезна при:
Смисълът на промяната
За да бъде успешна една трансформация тя трябва да кореспондира на стратегията на организацията, така че хората да виждат ясно нейната цел и смисъл. Резултатите, които иска да постигне организацията трябва да са в синхрон с ценностите, мисията и визията й, както и да няма видимо противоречие с други инициативи. Ако този синхрон липсва или е трудно да бъде разбран, хората няма да могат да открият смисъл и съответно мотивация да приемат и да работят за промяната.
Например, ако организацията поставя като своя ценност отличното обслужване на клиентите, но в същото време оптимизира магазинната си мрежа, то хората предполагат, че такава оптимизация ще доведе до опашки и съответно до недоволни клиенти. В този случай Програмата за оптимизация на магазинната мрежа трябва да е много добре обоснована и процесите по обслужване на клиенти да са оптимизирани и съответно обяснени на всички засегнати. HR функцията трябва да партнира с комуникационен план и подкрепа на мениджмънта, както и с ресурсно планиране на магазините с повишен обем от клиенти и магазините, които ще освободят или пренасочат персонал.
Рада: HR функцията е пазителят и носителят на културата в организацията. Докато висшият мениджмънт е основният двигател на културата, то HR-а структурира средата тя да може да съществува, да се надгражда и да се разпространява по най-добрия за компанията начин.
Изграждането на култура базирана на психологическа сигурност е ключова предпоставка за това как хората в организацията възприемат промените, до колко са склонни да поемат риск, да експериментират, така че да откриват нови и по-добри начини да вършат своята работа. Когато липсва сигурност и доверие в мениджмънта, трансформациите са трудни, а понякога и невъзможни, защото съпротивата срещу промяната е ожесточена. Ако висшият мениджмънт не управлява комуникацията и отношенията в организацията, ако не влияе съзнателно на процесите, които формират културата, то ще компрометира успеха на стратегията си.
И за финал ви оставям с любим мой цитат, който да подчертае колко е критично да поддържаме високо ниво на адаптивност в една организация:
„Не оцелява най-силният от вида, нито най-интелигентният, а този, който реагира най-добре на промяната.“
Чарлз Дарвин
