През 2023 година наблюдавахме значителни промени в областта на управлението на човешките ресурси, обусловени от глобални предизвикателства и технологични иновации. Този период бележи еволюция в основни практики и подходи в сектора, като установява нови стандарти и очаквания както към HR специалистите, така и към работодателите.
Повече за иновативните тенденции в привличането на таланти, въздействието на изкуствения интелект в HR индустрията и развитието на практиките за дистанционна и хибридна работа поканихме да разкаже Полина Господинова, Изпълнителен Директор на БАУХ.
1. Какво беше най-важното в HR света, с което ще запомним отминалата 2023 година?
Полина: В началото на 2023 г. попаднах на статия на Джеф Шварц, автор на книгата „Work Disrupted: Opportunity, Resilience, and Growth in the Accelerated Future of Work“, в която той описва три направления, които HR професионалистите трябва да интегрират в работата си през годината. Едното е свързано с носталгията по времето преди Ковид и желанието нещата да се върнат към това си състояние. Второто – с очакването за една година на „пауза“, на „почивка“ след турбуленциите и интензивните промени в начина на работа през предходните 3 години и третото – с необходимостта от проактивен подход, оформящ бъдещето на работата.
Спокойно можем да кажем, че 2023 г. комбинира всичко това. Видяхме период на стабилизиране на наложените нови модели на работа и намирането на оптималния баланс в прилагането им – със запазване на това, което работеше добре преди Ковид, но адаптирано към новата реалност и променените очаквания на хората.
Мисля, че много HR екипи използваха момента да проучат, да тестват нови практики в ключови процеси, да видят какво би сработило добре с оглед на новите, а и на добре познатите предизвикателства, с които очакваме, че ще продължим да се сблъскваме (като намирането на желаните кадри), и да се подготвят да го имплементират.
Видяхме и как от тренд на бъдещето AI технологиите „внезапно“ станаха част от настоящето ни и всички очакваме в следващите години да променят из основи работните места, начина, по който работим, и фокуса на работата ни, да наложат нови изисквания спрямо уменията, които трябва да имаме, за да бъдем успешни в професионален аспект. Така че 2023 г. от моята гледна точка за HR света беше година на затвърждаване, на стабилизиране, на търсене на нови подходи, на проучване и подготовка.
2. Какви са най-новите тенденции в привличането и набирането на таланти?
Полина: Борбата за таланти и очакванията на новите поколения, навлизащи на пазара на труда, подтикват компаниите да стават все по-иновативни в начините, по които изграждат своите процеси по подбор и изобщо в начините, по които привличат вниманието на потенциалните нови попълнения за екипите си.
Ако мога да намеря едно нещо, което да обобщава всички интересни практики, които HR екипите имплементират, то това може би би било преживяването на кандидатите. Бърз и лесен процес по кандидатстване, навременна комуникация, коректна обратна връзка, демонстриращи уважение към времето и усилията на кандидатите, вече дори не следва да бъдат коментирани като факторите, отличаващи добрите работодатели. Всичко това се превърна в задължителния минимум, когато говорим за набирането на таланти. И върху тях започва надграждането.
Геймифициране на различните етапи в процеса по подбор, използване на виртуална реалност, имплементиране на практики, които гарантират минимизирането на стереотипите и промотират разнообразие и включеност на работното място, фокус върху уменията, а не върху квалификацията – все повече компании успешно ги прилагат в процеса си на подбор и в стратегията си за изграждане на работодателска марка.
Може би това, за което все още не виждаме чак толкова примери, е използването на AI технологии в привличането и набирането на таланти, но пък това е част от бъдещето и съм сигурна, че тепърва ще се появяват все повече успешни практики в тази насока. Другото нещо, което очаквам, че ще започне да набира все повече скорост, това е повече фокус върху неизползвания потенциал на пазара на труда. Хората на възраст 55+, хората с различни увреждания, които обаче са напълно съвместими с изпълнението на професионални ангажименти, дигиталните номади – всички те представляват сериозен пул от таланти, който остава недокрай използван от работодателите и особено с днешните виртуални и хибридни режими на работа, с възможностите за работа от всякъде, крие огромен потенциал.
3. Какво влияние имат технологичните иновации върху HR индустрията?
Полина: Едва ли има сфера на бизнеса, която в съвсем близко бъдеще ще остане незасегната от AI технологиите. HR функцията не прави изключение. Реално всяка област от управлението на човешките ресурси ще претърпи развитие под влиянието на новите технологии. Аз не съм привърженик на апокалиптичните прогнози за това как AI ще отнема работните места. По-скоро подкрепям тезата, че AI ще трансформира професиите.
Що се отнася до HR професията, мисля, че AI ще даде естествен тласък на процеса на позиционирането й като истински стратегически партньор на бизнеса. Много от оперативните дейности ще бъдат автоматизирани, но това ще даде пространство на HR професионалистите и мениджърите да бъдат фокусирани много повече в това да намират решенията, да изграждат политиките, които ще носят истинска добавена стойност както на хората, така и на бизнеса, а не в оперативното обезпечаване на различните процеси.
4. Как се развиват практиките за дистанционна работа и хибридни модели?
Полина: Ясно е, че хибридните модели са това, което се наложи като доминиращия начин на структуриране на работния процес. И мисля, че всяка компания вече намери своя оптимален и обективно възможен баланс в прилагането им. Всички станахме свидетели на тенденцията за частично връщане към работата от офиса, което смятам, че беше напълно естествено и очаквано.
След начина, по който работата от дистанция се наложи – буквално от днес за утре, разбира се поради обективната необходимост от това, беше ясно, че липсата на плавен преход и период на адаптация ще доведе до предизвикателства. Затова и сега толкова силно застъпени в дневния ред на HR екипите са програмите, свързани с подпомагане на баланса работа-личен живот, с менталното здраве и устойчивост, с благополучието и преживяването на служителите. И хибридните модели на работа, гъвкавостта на работното време и пространство са един от инструментите тук.
