НОВАТОРСТВО В ДЕЙСТВИЕ: MANPOWER ЮГОИЗТОЧНА ЕВРОПА ВЪВЕЖДА 4-ДНЕВНА РАБОТНА СЕДМИЦА ЗА ВСИЧКИТЕ СИ СЛУЖИТЕЛИ

През 1926 г. Хенри Форд, легендарният автомобилен производител, за пръв път въвежда 5-дневна (40-часова) работна седмица за своите служители, правейки събота и неделя почивни дни. Днес, близо 100 години по-късно, е време за промяна.

Въведена през далечната 1926г. от Хенри Форд, 5 дневната, 40-часова работна седмица носи привкус на минало време и често се оказва трудна за комбиниране с нуждите на модерния, динамичен човек. В комбинация с променящия се пазар на труда, повишено текучество на хора в цяла Европа, недостиг на таланти, „прегряване“ и дълбоко въздействие на COVID-19 пандемията върху живота на всички, доведоха до популяризирането на гъвкавите работни политики.  А все повече служители търсят промяна в работните практики. Като резултат от тези тенденции, работодателите започват да адаптират нови, гъвкави методи за работа, като формата  4-дневна работна седмица вече не е илюзорна в много европейски страни.

Ключови акценти:

• Въвеждането на 4-дневна работна седмица стартира с 4-месечен тестов период, който премина с безапелационен успех.
• Manpower официално и законосъобразно въвежда 4-дневна работна седмица, покривайки всички, заявени преди намаляването на работните часове, плащания, вноски и осигуровки на служителите си.
• Спрямо вътрешното проучване „Работа и благосъстояние“, което проведохме в края на 4-месечния тестови период, служителите на Manpower от всички държави в Югоизточния регион отчитат високи нива на ангажираност и подобрение в представянето си/резултатите си.
• Проучването „Работа и благосъстояние“ показва, че при 89% от служителите 4-дневната работна седмица е довела го значително подобрение на баланса между работата и личния живот.

Причина за промените:

4-дневната работна седмица е новост на световния пазар на труда и представлява работен модел, който би могъл пряко да отговори на новите тенденциите в  бизнеса и променените нужди на хората. В по-широк план тя би могла да има голям социален и екологичен ефект в бъдеще.

В основата на по-кратката работна седмица е идеята за повишаване на продуктивността чрез въвеждане на технологии или оптимизиране на работни процеси. Така на практика се постигат същите резултати за по-малко време. Резултатът е повече свободно време, което всеки от нас би могъл да прекара със семейството и близките си и да се отдаде на личните си нужди и приоритети.

Александар Хангимана, Управляващ партньор в Manpower Югоизточна Европа, споделя:

"Във времена, в които човешкият капитал става все по-важен и ценен, ние имаме честта и отговорността да отговаряме не само за собствените си служители и процеси, но и за служителите и процесите на множество местни и световни компании. С нашия пример искаме да покажем, че политиката ни “storyDOING” е по-доминираща от „storyTELLING”. Очакваме с нетърпение да споделим своя опит от пилотния проект за 4-дневната работна седмица и се надяваме с помощта и на други организации да доближим пазара на труда в Югоизточна Европа до най-конкурентните европейски пазари.“

Пилотен проект:

Работна седмица от пoнеделник до четвъртък беше тествана първоначално в рамките на 4-месечен пробен период. Всяка една от държавите в региона подготви свой план за действие и установяване на промените в работните процеси на местно ниво. За да отговорим на всички нужди на клиентите и партньорите ни, бяха организирани петъчни смени в отделните екипи. След успешното преминаване на пробния период, 4-дневна работна седмица е нашата нова формула за успех.

Проучване „Работа и благосъстояние“:

За да проучим въздействието на 4-дневния график върху служителите на Manpower Югоизточна Европа, проведохме специализирано проучване с цел да оценим:

• Работата и благосъстоянието на служителите
• Способността за справяне с работните задължения
• Удовлетвореност на служителите и фактори за задържане
• Баланс между работа и личен живот

Резултатите показват изключително положително въздействие върху благосъстоянието и ангажираността.

Служителите на Manpower отбелязват високи резултати (4,92 от общо 6) на скалата „работа и благосъстояние“, която измерва 3 важни аспекта, свързани с благосъстоянието и ангажираността на служителите: енергичност, всеотдайност, усвояване. Най-високи резултати се наблюдават при аспекта „всеотдайност“ – 5,2, който е представен чрез изявления като: „Гордея се с работата си“, „Работата ми ме вдъхновява“, „Ентусиазиран съм за работата си“.

Този резултат е не само висок, но и изключително значителен за настоящата обстановка, в която няколко изследвания показват повишени нива на „прегряване“ и лошо благосъстояние на работещите по целия свят. Проучване на Harvard Business School показва, че повече от 85% от служителите споделят, че тяхното благосъстояние на работното място се е понижило след началото на пандемията. Част от проблемите, които изпитват и споделят са: повишени изисквания, разединяване и ниска ангажираност (Macaulay Campbell and Gretchen Gavett, 2021).

Подобрение в баланса между работа и личен живот

Проучването „Работа и благосъстояние“ показва, че една трета от служителите (31,7%) заявяват, че са много доволни и удовлетворени от промените, половината (45,7%) споделят положителни емоции спрямо пилотния проект, 16,9% са неутрални спрямо промените, а едва 5% не са удовлетворени от промените. 89% от служителите посочват, че балансът между работата и личния им живот се е подобрил с въвеждането на 4-дневната работна седмица.

Въздействие върху задържането на служителите

Факторите за задържане в проучването показват, че служителите са напълно съгласни с твърдението, че са горди да са част от компанията и биха я препоръчали като добър работодател на свои познати. Интересно наблюдение е, че някои служители, които отбелязват, че в миналото са обмисляли евентуално напускане на работата си в търсене на други възможности (41%), сега отчитат висока увереност, че виждат себе си като част от компанията и за в бъдеще (91%) и са много по-удовлетворени от работата си в сравнение с миналата година (75%).

Равнопоставеност на работното място

4-дневната работна седмица служи като преход към равенството между половете. Разликата в заплащането между мъжете и жените започва да се увеличава, след раждане. Проучване на Великобританския институт по фискални науки показва, че до момента, в който детето навърши 12 години, разликата във възнаграждението е 33%. Основна причина за разликата в заплащането между мъжете и жените е, че жените често започват да работят на по-кратко работно време след раждането на децата си с цел приоритизирането на грижата за семейството пред кариера на пълно работно време.

Намаляване на въглеродния отпечатък

Manpower има ангажимент да намали оперативните си емисии (Обхват 1 и 2) до 60% и емисиите от веригите на доставки (Обхват 3) до 30% до 2030 г. Тези утвърдени цели, базирани на научни проучвания са ключова част от амбициите на Manpower да достигне нетни нулеви емисии най-късно до 2045 г.

Съкращаването на работната седмица означава намаляване на пътуването на служителите до работното място, съответно използване на по-малко гориво. Служителите също имат възможност да взимат повече екологични решения какво да правят през  свободното си време.

Правни последствия

Manpower се ангажира да покрива всички, заявени преди намаляването на работните часове, плащания, вноски и осигуровки на служителите. Въпреки, че служителите ще работят 32 часа между понеделник и четвъртък, техните заплати, допълнителни придобивки и възможности за бъдещо увеличение на възнаграждение остават непроменени.

За Manpower Югоизточна Европа

Manpower Югоизточна Европа е част от глобалната организация Manpower, световен лидер в предоставянето на иновативни работни решения с 80 офиса из целия свят.

С офиси в България, Сърбия, Босна и Херцеговина, Хърватия и Словения,  Manpower Югоизточна Европа има силно изявено регионално присъствие и подпомага организациите да се трансформират в постоянно променящият се свят.