Различия във възнагражденията на новоназначени и дългогодишни кадри

В динамичния корпоративен свят възнагражденията за новоназначени и дългогодишни членове на екипите създават необичаен парадокс. От една страна нови попълнения в екипа привличат внимание със своите свежи и актуални умения и е необходимо да бъдат спечелени с конкурентно предложение. От друга страна, дългогодишните служители следва да бъдат ценени за техния богат опит, ангажираност и стабилност в работата с подобаващия комплект от придобивки. Тази комплексна ситуация подчертава сложността в управлението на възнагражденията и пакетите с придобивки в съвременния бизнес, така че да се намери баланс между привличането на нови таланти и посрещането на нуждите на опитни членове на екипа. За да внесе допълнителна яснота в ситуацията и да очертае възможни стратегии за действие, поканихме за коментар Вероника Симова, Мениджър Продажби и Бизнес Развитие от екипа ни.

Защо това е проблем и за кого?

Това основно e проблем за работодателя, но често се превръща в такъв и за самите служители. В случай че действително има разминаване между възнагражденията на новоназначени и съществуващи вече членове на екипа с еднакви отговорности, то подобна информация за различия, дори не съществено високи, може да доведе до сериозна демотивация, дори лична обида и намаляване на ангажираността вътре в екипите.

За хора със значителен принос към организацията и брой години в нея подобно „неравенство“ би могло да носи усещане, че лоялността и опитът им не са адекватно оценени и признати. Според редица проучвания от последните години, макар заплатата да не е основен мотиватор при хора, които са вече част от дадена компания, то тя може да се превърне в демотиватор номер едно в подобни ситуации.

Освен риска от директна загуба на опитни и ценни колеги за компанията, подобна ситуация създава вътрешно напрежение и негативна обстановка в екипа, която може да влоши работната атмосфера и ефективността.

Всички тези фактори подчертават важността на справедливо и прозрачно управление на възнагражденията в организацията, за да се поддържа баланс и да се осигури удовлетворение сред всички членове на екипа.

В кои сектори се среща най-често?

Пандемията ускори преминаването към дигиталните технологии и реорганизацията на работната среда, което обуславя засиленото търсенето на определени специалисти и съответно по-висок темп на покачване на техните заплатите.

Например в сектори като информационните технологии, инженеринга или дигиталния маркетинг, бързите технологични промени могат да създадат постоянна нужда от актуални умения. Това от своя страна влияе на конкурентоспособността на новозаетите и може да изкуши работодателите да имат по-високи предложения към нови членове на екипите.

Индустриите, които изискват специфични научни или медицински умения например, често се сблъскват с предизвикателството да привлекат и задържат висококвалифицирани професионалисти. Затова тук е от особено значение да има ясна и прозрачна политика, която да балансира двете страни на монетата с добри стартови пакети, но преди това, със специфични индивидуални пакети за дългогодишни членове на организациите.           

Кои са успешните стратегии за балансиране на ситуацията, позволяващи на компаниите да са конкурентноспособни на пазара и ефективни в построяването на компенсационните си политики?

Решаването на подобен казус изисква внимателно управление на системите за възнаграждение, за да се отрази адекватно приноса на дългогодишните членове на екипа и да се поддържа баланс между привличането на нови таланти и задържането на опитни професионалисти.

Във всяка успешна организация е от съществено значение ръководството да провежда актуален анализ на тенденции на пазара на труда. Липсата на яснота относно общата пазарна ситуация и стойността на ресурсите в конкретния бизнес води до липса на възможност за адекватно стратегическо планиране и финансова ефективност. 

Важно да се подчертае е, че преразглежданията и постоянни увеличения на възнагражденията за новопостъпилите и настоящи служители не са единствения инструмент в ръцете на работодателите. Нашия съвет към партньорите ни е да подхождат комплексно към решението си и да анализират нуждите и предпочитанията на своите хора, като на тяхна база формират иновативни стратегии:

• Например, компаниите могат да наемат нови кадри с изнесена администрация. В съответствие със закона, те "не трябва да бъдат поставени в по-лоши условия от щатните служители", но същевременно не е ограничена разлика в положителна посока. Това би могло да бъде приложимо временно решение в ситуация на краткосрочни проекти или кампанийна заетост.
• Може да се използва услугата на външни експерти "Outsourcing", като се прилага модел на плащане за отработени часове. Този подход предоставя гъвкавост и възможност за по-големи ставки, което може да бъде изгодно за всички страни.
• За стимулиране на дългосрочна ангажираност в екипите от друга страна, може да се дефинират "Loyalty bonus" системи (бонус за лоялност) като вид стимул. Този бонус обикновено се предоставя на хора, които са в дадената компания за продължителен период от време, като може да бъде предоставен в различни форми - допълнителни парични възнаграждения, акции, почивни дни или други предимства. Целта на "loyalty bonus" е да подкрепи ангажирането на опитни и лоялни хора, както и да ги стимулира да продължат да допринасят за успеха на компанията.

Лидерите на компании осъзнават, че идеята нови хора да получават по-високи нива на възнаграждение спрямо дългогодишните такива, е недобро решение, което би могло да носи пагубни за културата и екипността в компанията последици. И въпреки това, има ситуации, в които до решението се прибягва, поради невъзможност за друго такова за определен период от време. В такъв момент прозрачната и основана на доверие и взаимно уважение комуникация е единственият път към успех.