Нови хоризонти: Тенденции и предизвикателства във вноса на чуждестранни кадри в България през 2025 г.

Вносът на работна сила от трети страни се превръща в стратегически приоритет за българския бизнес, особено в сектори като строителство, производство, транспорт и логистика, където недостигът на работници е осезаем. Компаниите вече не разглеждат този процес като краткосрочно решение, а като дългосрочна стратегия за стабилност и растеж. В тази връзка България може да стъпи на опита на Западна Европа, която от години използва различни модели за привличане на чуждестранни работници. Докато някои от тези практики са доказано успешни, други са показали слабости, които българските работодатели могат да избегнат като управляват целия процес по подбор, интеграция и задържане на кадрите по-ефективно. „В нашия фокус“, експертен коментар по тази нашумяла тема, ще сподели Георги Клисарски, International Mobility Consultant от екипа ни.

Разширяване на географията на работната сила

През 2024 г. най-много разрешителни за работа и визи са издадени на граждани от Казахстан, Узбекистан и Индия. Очакванията за 2025 г. са, че компаниите ще насочат вниманието си към нови пазари, като Индонезия и Виетнам, където служителите започват да се доказват като лоялни, отговорни и коректни в изпълнението на договорите си.

В същото време ОАЕ и Катар се очертават като ключови източници на квалифицирани специалисти с международен опит, особено в строителството и логистиката (международни шофьори). Тези държави предлагат работници с добри технически умения и опит в работа по международни стандарти, което улеснява адаптацията им към европейския пазар.

Паралелно с това, поради все още по-ниските очаквания за възнаграждение, интересът към работници от Бангладеш и Пакистан също ще се засили. Те могат да отговорят на нарастващото търсене в различни индустрии и да запълнят дефицитите в сектори, които традиционно изпитват кадрови затруднения.

Фокус върху качеството и интеграцията на кадрите

Българските работодатели все повече осъзнават, че наемането на чуждестранни работници не е просто въпрос на попълване на свободни работни места, а част от устойчив бизнес модел. Все повече компании са готови да инвестират в интеграцията и развитието на чуждестранните кадри, вместо да разчитат на ротационен модел с високо текучество.

Успешната интеграция изисква структурирани програми за адаптация и онбординг. Все повече работодатели разработват ефективни методи за въвеждане на новите служители в работната и социалната среда, което улеснява тяхната дългосрочна ангажираност и повишава продуктивността им.

Предизвикателства при работа с международни кадри

Въпреки ясните тенденции към нарастващо търсене на чуждестранни кадри, има няколко ключови предизвикателства, които компаниите трябва да имат предвид:

• Разлика в квалификацията и очакванията – Необходимо е внимателно планиране на подбора и предварителна оценка на компетенциите на кандидатите, за да се избегне разминаване между очакваното и реалното ниво на професионална подготовка.
• Езикова и културна адаптация – Въпреки че много чуждестранни работници са мотивирани и бързо се адаптират, езиковите бариери и културните различия могат да затруднят комуникацията и ефективността на работния процес.
• Устойчивост  – Предоставяне на конкурентни условия, които да задържат интереса на вече пристигналите у нас работници.

Оптимизиране на процесите за подбор и интеграция

Въпреки че бизнесът е основният двигател на процеса по привличане на кадри, оптимизирането на процедурите и подобряването на условията за интеграция могат да бъдат подпомогнати от различни заинтересовани страни.

     Как могат компаниите да подобрят процеса по привличане и задържане на кадри?

• Въвеждане на адаптационни програми – Компаниите, които разработват структурирани процеси за онбординг и интеграция, ще имат по-висока успеваемост в задържането на кадри.
• По-добро планиране на подбора – Ясни критерии за подбор и сътрудничество с надеждни агенции за набиране на персонал намаляват риска от несъответствия между очакванията и реалността.
• Фокус върху квалификацията – Инвестицията в квалифицирани специалисти може да осигури по-голяма добавена стойност за компаниите в дългосрочен план.

     Как институциите могат да подпомогнат процеса?

• Дигитализиране на административните процедури – Въвеждане на онлайн платформи за подаване на заявления за разрешителни за работа и визи ще намали бюрократичната тежест и ще ускори обработката на документите.
• Увеличаване на капацитета на дипломатическите представителства – Разширяване на възможностите за обработване на документи и провеждане на интервюта за визи в българските консулства и посолства в ключови държави-източници на работна сила.
• Легализиране и регулация на лизинговия персонал – Създаване на нова правна рамка за наемане и отдаване на персонал под наем ще даде на бизнеса повече гъвкавост при управлението на работната сила и ще улесни интеграцията на чуждестранни работници в различни индустрии.

В заключение, разширяването на географския обхват на кадрите, инвестициите в адаптация и развитие, както и по-доброто планиране и управление на процеса ще бъдат ключът към успешното привличане и задържане на международни кадри в България. Имаме възможността не просто да компенсираме недостига на кадри, но и да се утвърдим като атрактивна дестинация за международна работна сила в дългосрочен план.