Митове и реалности при привличането на работници от чужбина

Синята карта на ЕС е едно от най-благоприятните разрешителни за таланти извън страните членки, които търсят реализация в рамките на Европейския Съюз. С нарастващия интерес на компаниите към привличането на работници и специалисти от чужбина, поканихме Грета Стефанова, основател на WHISP и доказан партньор на „International talent mobility“ екипа на Manpower България, да разбули митовете и да очертае реалностите около регламента „синя карта“ и практическото му приложение на пазара на труда.

В медийното пространство усилено се говори за “Синя карта” като нов регламент. Може ли да ни разкажете повече по темата и нейния статус?

Синята карта определено носи редица позитиви, както за хората, така и за работодателите. При получаване на този вид разрешително, служителят може да кандидатства за пребиваване и работа до пет години, също така той може да бъде осигуряван здравно и да бъде част от националната здравна система, както и да се възползва от обезщетения за безработица след определен период натрупан стаж. От страна на работодателя, позитивите са: по-кратки срокове за обработка на заявлението и по-малко изисквана документация за самото заявление.

В края на януари тази година се обнародваха промените в закона за СК, което предизвика много позитивен отговор от страна на местния работодател. За жалост, обаче някои от тези промени останаха само в света на теорията.

Според текста на промените, служители с висока квалификация вече можеха да кандидатстват не само с диплома за завършено висше училище, но и с достатъчен стаж в съответната област/индустрия, в която ще извършва дейност. Това беше една от най-смислените модификации, която обаче остана не-имплементирана, може би от части заради липсата на конкретни дефиниции за методиката и отговорните лица по изготвянето на въпросния списък.  

Коя е най-голямата спънка в процеса и какви са успешните стратегии за преодоляването и?

С оглед на промените в закона спрямо сроковете за разглеждане на заявленията за разрешително за пребиваване тип Синя карта на ЕС, бизнесът също остана разочарован, тъй като фактически значителни съкращения в сроковете не се наблюдават. Подведени останахме и с оглед на обнародвания текст за промяна на методиката на връчване на документацията, от ръчно на електронно, т.к. той гласи, че това ще влезе в сила след осигуряване на техническа инфраструктура за целите на връчване. Без изпадане в излишни полемики по темата, остава една голяма въпросителна - защо вече създадената системата за сигурно електронно връчване на E-gov не може да бъде използвана за това?

В този ред на мисли, единствено бизнесът може да окаже влияние върху действителната имплементация на съответните промени. Затова ние в WHISP адаптирахме решение, което да автоматизира голяма част от попълването на документите, за да ускори тромавия административен път, по който актуално сме принудени да вървим.

Добрите практики на Запад показват как добре работещите синдикати, сдружения и търговски камари създават предпоставка за същинското имплементиране на обещаното от властта. Нека не оставаме пасивни и този път, вдигайки рамене с въздишка „Тук е така“. Данъкоплатците и бизнесът, допринасящ за ръста в БВП-то на страната, имат правото да търсят правата си и да настояват за промените, де факто, след като това е нужно те да влязат в сила.

Какво реално показва практиката - кои браншове на региона на страната активно практикуват привличане на работници от чужбина?

Привличането на висококвалифицирани работници от трети страни е от ключово значение за IT индустрията, авиацията, хотелиерството, както и за мениджмънт позиции в международни компании, където именно обменът на експерти би довел до по-солидно изградена фирмена култура, по-устойчиво налагане на международни стандарти, а дори и за изграждането на дългосрочни взаимоотношения с клиенти и контрагенти на местния бизнес с цял свят.