Как да ангажираме и задържим хората си при Голямото напускане?

Много позиции, малко таланти, “Голямото напускане”, световна пандемия, инфлация, политическа несигурност – това са само част от факторите, които диктуват актуалните тенденции на пазара на труда. Едни от тези тенденции, които се превръщат и в голямо предизвикателство за работодателите са ангажирането и задържането на хората в организациите. Силвия Донкова, Head of HR в една от най-иновативните производствени компании в страната - Ottobock, споделя своя опит в създаването на стратегии за ангажираност и задържане, разказва за добрите практики за справянето с това предизвикателство и отчита успешните и работещи методи, които използват в компанията.

Задържането и ангажираността на хората в компанията са едни от основните предизвикателства на текущия пазар на труда. Как високата ангажираност на хората в организацията подпомага тяхното задържане в организацията?

Задържането на хората в една компания не е изолиран процес. Той е свързан с цялостната визия, мисия и стратегия на организацията. В последните години „войната“ на пазара на труда за квалифицирани кадри ги принуждава да бъдат креативни и да използват различни стратегии и стимули. Основното, на което разчитаме ние в Оттобок Манюфекчъринг България, е свързано с цялостната ни Employer Branding стратегия. Ние вярваме, че хората в компанията са най-добрият посланик за привличане на нови таланти, а условията, които ние им предлагаме за развитие и удовлетвореност са основният инструмент за задържане. Всъщност Employer Branding-ът е процес, който има две страни. От една страна е привличането на подходящите хора, а от друга тяхното задържане в компанията. Двете страни изискват внимание и осъзнаване на факта, че „маркетингът“ вътре в компанията е много по-важен, отколкото този навън. Именно тук говорим за различни практики и инструменти за задържане, които правят компанията привлекателно място за работа.

Как успявате да ангажирате вашите кадри? Кои са методите за повишаване на ангажираността, на които разчитате?

На първо място като добра практика за задържане бих поставила постоянния диалог и комуникация с хората, както и ежегодното проучване на ангажираността. Оттобок е относително млада компания. Стартирахме нашата дейност преди две години и половина и към днешна дата имаме вече над 250 служители. Вложихме много усилия в създаване на имиджа на компанията в региона, в който работим – Благоевград, както и привличането на квалифицирани служители. Още от самото начало обаче, на нас и на мен лично като човек с опит над 20 години в управлението на човешките ресурси, ни беше ясно, че трябва да се грижим за хората не само като ги привличаме, а и като им предоставяме условия на работа, които ги карат да я вършат с удоволствие. Именно заради това направихме проект за задържане на хора, т. нар. Програма за задържане, която включва редица дейности от предоставяне на различни видове обучения и възможности за развитие, през допълнителни придобивки, гъвкаво работно време и не на последно място бонус за лоялност. Програмата диференцира различни стимули, в зависимост от групата служители, към които е насочена.

Бих искала да спомена и фирмената култура, която, ако бъде насочвана в правилна посока, помага за изграждане на лоялност и ангажираност у служителите. Всяка компания е индивидуална и има уникална фирмена култура. За да сме наясно кои от общоизвестните практики работят при нас, ние в Оттобок се допитваме до самите служители чрез различни видове анкети, интервюта при напускане и др. На база на резултатите изготвяме нашия план за действие. По този начин всички хора се чувстват приобщени към бизнеса.

Какво е значението на онбординг процеса като част от стратегията за задържане и ангажираност?

Процесът на онбординг също играе важна роля за задържането на служителите, макар, че доста компании го подценяват.  Един добре структуриран и последователен план за въвеждане ще даде на новия служител освен необходимата му информация и чисто емоционалното усещане, какво е да бъдеш част от тази компания, което е от решаващо значение за неговата мотивация и ангажираност в последствие.  

В обобщение, темата за задържането на хора винаги ще стои на дневен ред. Съвременните проучвания говорят, че човек сменя работата си в над 80% от случаите заради лош мениджмънт/мениджър. Затова трябва да се замислим какви мениджъри сме и как управляваме хората си. Защото не винаги финансовата страна е на първо място. В Оттобок към момента имаме под 5 % текучество и това се дължи на коректното отношение, правилната комуникация и прозрачния начин на взимане на решения.