Ангажираност и задържане на таланти: Метрики и данни в процеса

Темата за ангажираността и задържането на служителите е изключително нашумяла на текущия пазар на труда, белязан от безпрецедентна поредица от промени – пандемия, световна инфлация, политическа несигурност, навлизането на новата работна сила и др. Manpower България, в ролята си на HR партньор, предоставя на своите клиенти цялостни решения за бизнеса. Ние разполагаме с богато портфолио от проучвания, измерващи разнообразни аспекти, които са важни за организациите и техния успех. Мария Динева, HR Research Expert в Manpower България разказва защо ангажираността и задържането на служителите са важни, как са възприемани от самите работодатели и споделя за начините, по които те могат да бъдат измерени.

Защо темата за задържане на хора в организациите стана толкова популярна напоследък?

През последните няколко години пазарът на труда преминава през огромна трансформация и в момента се намира в своя най-голям „пик“ на промяна. Пикът като такъв може да се разглежда както негативно, така и положително – от една страна имаме огромен недостиг на служители и професионалисти в специфични направления, а от друга започнаха поетапно да се появяват и нови професии, нови начини на работа, нови процеси, които стават интересни за младите таланти. Тези промени, а също COVID-19 и различните политически и икономически промени, поставиха бизнеса в ситуация на необходимост от категорична  промяна. Бих казала дори, че към днешна дата все още се напасваме и разучаваме новите практики, с които да изградим постоянство в своите организации.

Задържането на хора стана необходимост от първостепенно значение, когато работодателите осъзнаха, че трябва да третират служителите си на първо място като индивидуални личности с нужди и изисквания към самата работа. Служителите, от друга страна, нагласиха своите очаквания спрямо „новото нормално“ и вече не са склонни да се примирят с по-малко, отколкото могат да получат. Нека не забравяме, че по време на пандемията огромен брой служители в сектори като туризъм, хотелиерство и ресторантьорство бяха принудени да се преквалифицират и да търсят други възможности за работа, но и доста голяма част от тях не се завърнаха към тези бизнеси поради ред причини - несигурност, ниска доходност, нестандартни условия на труд, повече положителни придобивки в други сектори.  

Пандемията сблъска бизнеса с нестандартното и  непознатото, тогава, когато той не беше готов за него. Доказателство за това са новите, вече познати, начини на работа - „home office“ или „remote working”, които бяха нещо по-скоро стандартни за чуждите компании, но не и практика или начин на мислене за бизнеса у нас, а сега това е от онези ползи, които са сред задължителните за служителите. Талантите вече имат пълната свобода да изискват този начин на работа и да не приемат предложения, които не го предлагат.

Сблъсквайки се с всички тези промени и новости, организациите започнаха да осъзнават, че привличането на нови кадри е скъп ресурс, изпълнен с несигурност, авлагането на усилия и адаптивност за задържането и ангажирането на текущите служители е основополагащо за успеха на организацията.  

Кои метрики и данни ни „говорят“ за състоянието на една организация? Кои са най-популярните решения за създаване и подобряване на стратегиите за задържането на кадрите в компаниите?

Добрите организации имплементират различни процеси, с които измерват своето състояние – допитвайки се до мнението на своите служители, клиенти, партньори. От друга страна, за да бъде една организация освен добра, и успешна (конкурентна и желана като работодател) в този динамичен пазар, в който служителите са изискващи, тя трябва да бъде иновативна.

С добавянето на таргетиран отдел „Проучвания“ към портфолиото на Manpower ние подкрепяме организациите, които искат да бъдат иновативни и адаптиращи се към динамичните промени на пазара на труда. Чрез различните метрики и методологии, помагаме на организациите да взимат интелигентни решения относно развитието си.

Състоянието на една компания може да бъде измерено, използвайки много и най-различни аспекти. Най-предпочитаният начин от работодателите за измерване на тяхното състояние на пазара на труда е събиране на данни в „Сравнителен анализ на възнагражденията“, чиято основна цел е промяната или защитата на текущите възнаграждения в самата организация. Това е и едно от нещата, които служителите искат и търсят – високи заплати. Но едно от последните ни проучвания за нагласите на младите таланти към работодателите, показва, че освен високото възнаграждение,новата работна сила търси и състоятелност, сигурност и професионално развитие чрез интересни проекти и динамична среда. А как можем да сме сигурни, че високата заплата ще е факторът, който ще задържи служителите? Какво искат наистина нашите хора? Често наши партньори ни споделят, че дори и след увеличаване на възнагражденията, положителните емоции у служителите траят не повече от три месеца, а целта да задържим талантите в организацията е проекция за по-дългосрочен план.

Друг метод, чрез който работодателите могат да измерят своето състояние е анализ на вътрешната организация и култура на компанията.  Данните от едно такова проучване, базирано на метрики от познатия модел на Хофстеде, измерват организационната ефективност на служителите, а паралелно с това какъв тип са те – процесно- или целево-ориентирани. Методът сравнява формалната и неформалната обстановка в организацията, междувременно измервайки силните и слаби страни, както на самите служители, така и на процесите. Структурирането на добър план за действие, съобразен с мисията и целите на компанията, базиран на данни от това проучване, може да помогне на работодателите да бъдат не просто конкурентни, но и желани от кандидатите.

Следвайки тези стъпки, успешният работодател трябва да обърне внимание и на изграждането на стабилен и силен план за добра работодателска марка. R&D отделът ни съпътства партньорите в това начинание като освен анализ от гледната точка на външния пазар, ние се обръшаме и към служителите  на нашите партньори, събирайки данни от различните групи хора, с цел изграждане на добър и ефективен дългосрочен планза адаптация към новостите и динамиката на 21 век. Анализираме препоръките, които имат те, измерваме удовлетвореността им – както от самата работа, която извършват, така и с продуктите, името на компанията и всичко, с което те са ангажирани в нея. Целта е чрез Net promoter score да можем да дадем прозрачна обратна връзка и да изградим работещ план за промяна и разпознаваемост на работодателската марка.

Как се измерва ангажираността на служителите в компанията? Как би могло да помогне това на работодателите?

Всички сме запознати със стандартните въпросници за ангажираност и удовлетвореност, които големите организации разпространяват в определен момент вътрешно, с цел обратна връзка от служителите. Този метод в повечето пъти се доказва обаче като неефективен – често служителите реално не споделят какво мислят и какви предложения имат за подобрение.

Ангажираността е в основата на задържането на кадри, независимо за кой бизнес сектор говорим. Ако разгледаме тенденцията за голямото напускане, то в основата на това служителите да предпочетат един работодател пред друг е именно ангажираността им към процесите, компанията, работата като цяло. Да я измерим не е толкова трудно, предизвикателството идва в използването на точната методология и анализа на резултатите.

Трансформирайки стандартните въпроси за ангажираност и добавяйки метрики за мотивацията, с фокус върху нивото и качеството на самата удовлетвореност и разпознаване на точните фактори за задържане, адаптирани към бизнеса и неговите специфики, компаниите могат до достигнат до много по-детайлна и правдоподобна информация с цел изграждане на истинска ангажираност у служителите си.