AI инструменти в подбора: Как разбираме, че сме на правилния път?

Интеграцията на изкуствен интелект в подбора на кадри вече не е въпрос на далечно бъдеще, а на стратегическо мислене в настоящето. За рубриката „Попитахме експертите“, Тодор Ранчев, Co-Founder в TalentSight, споделя своята перспектива за мястото на AI в процесите по подбор – кога можем да получим реална добавена стойност, къде човешкият фактор остава незаменим и какви стъпки могат да предприемат организациите за правилното имплементиране на тези процеси спрямо нуждите на техния бизнес.

Какво научихме досега от провалите и успехите на AI инструментите за подбор – какви грешки трябва да избегнем, за да не се превърнат в 'черна кутия' за таланти?

Когато говорим за AI в сферата на подбора на кадри, има няколко ключови процеса, в които технологиите могат да бъдат внедрени ефективно. На първо място е важно да подчертаем, че AI инструментите дават най-добри резултати там, където разполагат с голям обем от данни. Подборът е именно такава област - с огромно количество данни, които постоянно се обновяват и нарастват.

На пръв поглед изглежда, че подборът е перфектната среда за прилагане на AI, но тук има една важна особеност. За разлика от сфери като финансите, където решенията се базират почти изцяло на числа и обективни стойности, в подборa централна роля играе човекът. Именно затова вярвам, че AI не трябва да бъде крайният вземащ решение, а по-скоро да служи като асистент в процеса. Това не означава, че AI няма място в подбора, а че трябва да бъде внедрен там, където подпомага специалистите, без да отнема човешката преценка.

Ето няколко примера за процеси в подбора, в които AI може да бъде полезен заедно с конкретни AI инструменти:

• Market research (Linkedin Talent Insights)
• Sourcing (LinkedIn Recruiter, TalentSight)
• Pre-screening (Carv, HireFlix)
• Интервюта (Asendia, Carv)

Как разбираме, че имаме нужда от внедряване на AI инструмент?

Съществуват две основни ползи от внедряването на AI инструменти в подбора. В контекста на агенциите за подбор, основното предимство е възможността за увеличаване на приходите, докато при вътрешни екипи фокусът е по-скоро върху оптимизацията на разходите.

Независимо от типа организация, ако имате отворена позиция за Talent Acquisition Specialist, това е ясен сигнал, че компанията търси начини да засили процеса по подбор. В такава ситуация е добре да се запитате:

• Какво ни пречи в момента да постигнем желаните резултати?
• В кои конкретни процеси бихме искали да подобрим ефективността?

С голяма доза сигурност мога да кажа, че вече съществуват AI инструменти, които отговарят на нуждите на точно вашия процес. Но те няма да ви намерят сами – нужно е вие да ги потърсите и да експериментирате.

След това идва моментът на реалната оценка: Можем ли, чрез внедряване на подходящ AI инструмент и обучение на настоящия ни екип, да постигнем същите (или по-добри) резултати - без нуждата да наемаме допълнителен човек? Аз вярвам, че можем и има реални примери за това.

Какво трябва да вземем предвид при избора на AI инструмент в подбора - от качеството на данните, върху които се основава алгоритъмът, до прозрачността на процесите му?

Когато работим с AI инструмент, е важно да разбираме историята и произхода на базите данни, върху които е бил обучен моделът. Също толкова важно е да съпоставим тази информация с настоящия контекст и пазара, в който оперираме.

Един прост пример - ако даден AI инструмент е разработен в Източна Азия и моделът е трениран с данни, отразяващи местните специфики и поведение на потребителите там, възможно е резултатите му да не бъдат толкова релевантни или ефективни в България, както биха били, например, в Тайланд.

Контекстът има значение - и това е ключово при избора и прилагането на всяко AI решение.

Как можем да измерим успеха на AI инструментите в процеса по подбор? Какви конкретни индикатори и KPIs ни потвърждават, че инвестицията в автоматизирани решения води до по-добро качество на избора, намаляване на пристрастията и ускоряване на процесите?

KPI-тата, които използваме, за да преценим дали един AI инструмент си заслужава инвестицията, трябва да бъдат в синхрон с основните бизнес метрики. Например, една от ключовите метрики в подбора е time-to-hire. Ако времето, за което се осъществява наемането, намалее след внедряване на конкретен инструмент - това е ясен индикатор за положителен ефект. Разбира се, тази метрика може да бъде повлияна от множество външни фактори. Затова най-добрият и бърз начин да се оцени ефективността на даден AI инструмент е чрез по-малки, ясно измерими показатели. Примери за такива са:

• Колко кандидати вкарва всеки рекрутър в процеса на седмична база.
• Колко съобщения са необходими средно, за да започне комуникация с потенциален кандидат.
• Какъв е процентът на отговори след първоначалния outreach.

Тези метрики могат да варират в зависимост от конкретния процес в подбора, но е важно да се следят както преди, така и след въвеждането на AI инструмента, за да се направи реална съпоставка и оценка на въздействието.

Как изглежда перфектният баланс между AI автоматизацията и човешката експертиза в процеса на подбор?

Всеки от процесите в подбора има своите нюанси и подетапи, но за да опростим нещата, нека разгледаме конкретно sourcing процеса. Лично аз вярвам, че ролята на AI трябва да бъде в усилването и скалирането на sourcing процеса, без да се губи ефективността и контрола, които рекрутърът упражнява. Според мен най-добрият баланс между AI и човека в подбора се постига, когато AI се използва за оптимизиране на административните и повтарящи се задачи – като начално сорсване, започване на комуникация, анализ на профили, pre-screening, водене на бележки и анализ по време на интервюта, и много други. Това освобождава време за рекрутъра да се фокусира върху най-ценната част от процеса – изграждането на взаимоотношения с кандидатите. И най-важното – финалното решение остава в ръцете на човека.