Само преди няколко седмици, на 19-ти януари 2023г., българският парламент прие законодателни промени за улесняване на процеса на кандидатстване за „Синя карта“. Съкращава се срокът на цялата приемна процедура и кандидатът вече може да бъде оценяван и въз основа на професионален опит, а не само въз основа на диплома за висше образование, както беше досега. В светлината на тези промени поканихме експертите ни от екип „International Mobility” Ивелина Петкова и Петър Тодоров за коментар на новите условия за бизнеса и анализ как те ефективно могат да подпомогнат справянето с недостиг на работна сила в определени сектори.
Научете повече за различните културни и организационни специфики, свързани с работата с хора от трети страни и кои са добрите практики, които да приложите при предприемането на подобна крачка в разширяването на екипа си.
Бизнесът у нас е запознат с възможността да наема граждани от трети страни от 2017 година, когато беше представено първото облекчение за сезонни работници в рамките на до 90 дни. Актуалният списък е утвърден със Заповед РД-01-47/17.01.2017г. на Министъра на труда и социалната политика, като в него са включени два сектора: хотелиерство и ресторантьорство. Най-подготвени да приемат чужденците за този период от време бяха именно тези сектори, защото изпълняват по-лесно условието за осигурувяне на жилище, което така или иначе предоставяха за кандидати от страната в рамките на сезона (съответно летен или зимен). След 2017 година започна да се наблюдава тенденцията за недостиг на хора освен в хотелиерството и ресторантьорството, така също и в редица други браншове, а осезаемо се усети в последните 3 годинии в производствен сектор, затова и работодателите от него насочиха поглед към възможности за целогодишно наемане на служители от трети страни.
Повечето организации проявяват интерес към тази алтернатива и непрестанно искат да получават актуална информация, за да преценят с какво и до колко това би било приложимо за техните нужди. Все още обаче, единици са тези, които вече имат опит и са наели дългосрочно служители от трети страни през последните две години. Скептицизмът на други е породен от езикова бариера, адаптацията към култура, а приемането на хора изисква промени и в самите организации, като писане на двуезични трудови договори, длъжностни характеристики, листове за безопасност, описание на работния процес в по-достъпна форма за чужденци, правилници за вътрешен ред, книги за инструктаж. Най-голямото предизвикателство, с което се сблъскват, е подготовката за посрещането на работниците. Трябва да реорганизират работната си среда по начин, по който новите работници от чужбина да могат бързо да се внедрят в работния процес.
Още по-ефективно бихме могли да се справяме с недостига на таланти за различните индустрии у нас изискващи „Синя карта“. Тазгодишните законодателни промени за улесняване на процеса на кандидатстване позволяват както работодателят, така и служителят, вече да кандидатстват онлайн. Освен това срокът на Синята карта се удължава до 5 години. Служителят вече може да бъде повишен или да смени работодателя си, без да е необходимо издаване на нова пластика на синя карта. Бежанците и мигрантите вече имат право да кандидатстват за синя карта, като притежателите й се осигуряват в НЗОК като български служители.
В заключение, това постижение е доказателство, че единството и постоянството са ключът към подхранването на бизнес средата и затова ние признаваме усилията на всички заинтересовани страни.
В момента работници от Узбекистан, Индия, Киркизстан, Непал, Бангладеш има в производствения сектор, където нискоквалифицирани кадри изпълняват операторски дейности или неквалифициран труд. Индустриите, които вече успешно получават подкрепа от тези работници са електротехниката, складове и логистични центрове, а поддоставчици в автомобилната индустрия също проявяват интерес.
Дефицитът на работна ръка у нас се усеща все по-осезаемо и става особено трудно в компаниите, които са разположили производствените си мощности извън големите градовете. В изброените индустрии много често са необходими хора, които притежават специфични квалификации, например заварчици, CNC оператори, електротехници, механици и други с добра техническа грамотност. Такива хора не се обучават в техникуми, както преди време, а и изброените професии не са сред предпочитаните от младите, които по-скоро биха искали да се развиват и виждат по-голяма перспектива в сектори като информационни технологии, маркетинг, дигитален дизайн и др. Поради тази причина в производствен сектор вече от година много ефективно работят хора от трети страни у нас.
Работодателите дават обратна връзка от добро качество на труд, високо усърдие, добра дисциплина и работни навици, висока производителност, както и уважително отношение към местните работещи. Това, което е необходимо да се приложи при внедряването им в производствена среда е адаптиране на процесите към по-доброто разбиране от страна на чуждестранните работници, а именно предоставяне на всички документи и инструктажи на съответния разбираем от тях език, включително и чрез визуализации, ясни указания и подкрепа при въвеждането им в работния процес, структурирани правила за работа. Може да дадем добри примери с изготвяне на програма, която да следват през целия ден, поставяне на конкретни задачи, които да изпълняват в началото, за да могат практически да свикнат да работят самостоятелно.
В IT сектора също липсата на достатъчно таланти, но вече квалифицирани, което е предизвикателство за много компании у нас и това налага навлизането на хора от Индия и други страни – тук обаче през процедурата за „синя карта“.
Базовият интерес на търсещите работа от трети страни е за работа в Европа, Европейския съюз и България, като част от това пространство. Това от своя страна ни поставя в конкуренция със страните, започнали да работят с чужденци много години преди нас. Привлекателна дестинация сме за хора от Узбекистан, Бангладеш, Киргизстан, Индия и Непал. Това са страни, в които трудът е по-ниско платен. За това една от целите на идващите на работа у нас е да останат колкото е възможно по-дълго време, а нерядко се случва и да препоръчват на компаниите свои близки и познати за работа.
Има и конюнктурни фактори като войната в Украйна, които подтикнаха инвеститори да преместят бизнеса си у нас, като поканиха това да направят и хората, с които са работили. Във връзка с това интерес за работа у нас проявяват граждани на Украйна, Русия и Беларус. Подобен е и случая, когато граждани на Република Турция са привлечени от перспективата да работят за местни инвеститори, разширяващи бизнеса си в България.
Все пак обаче не трябва да разглеждаме всички идващи за работа у нас като хора с намерения да работят в страната ни дългосрочно. За част от тях мотивът е да получат достъп до пазара на труда в България, като първа стъпка в планове за последващо преместване в друга страна от Европейския съюз за още по-високи доходи. Има ограничения такава промяна да се случи в рамките на първата година, а всичко това означава, че внимателният процес по избор и привличане на такива таланти стои на дневен ред също както за българските граждани в страната.
Преди да се пристъпи към наемане на чужденец е изключително важно съответната организация да бъде добре запозната с културните особености на хората в страните, от които планира да наеме служители. Следващата стъпка при нас е да подготвим организацията за предстоящото, т.е. подготовка на документи, правила за работа, процедури, разбираеми за чужденците. Екипите, от които ще станат част, също трябва да са подготвени за това. Най-добрият вариант в практиката ни е член на екипа да има възможност да комуникира с тях на общ за двете страни език.
Обикновено всяка работна група е съставена от няколко човека, говорещи английски или руски език, които на свой ред заемат ролята на супервайзори или преводачи на останалите. Спрямо различната култура на хората от дадена страна, компаниите биха могли да организират средата в организацията, така че да откликне положително на бързото и ефективно адаптиране на работниците към работния процес.
Например непалците имат колективен начин на мислене, така че да идентифицират правилния лидер на екип и канал за комуникация е от ключово значение. Те са хора, които се нуждаят от конкретни насоки и обособени правила, които да следват, за да могат с течение на времето да бъдат много добре приспособени и независими в работата си. В Хърватия, Босна и Херцеговина, Сърбия например хора от Непал успешно заемат работни места в селското стопанство, логистика и хотелиерство. Повечето от хората от Непал, идващи да работят в изброените сектори, имат нагласата да бъдат наети на работа за конкретен сезон в период от 3 до 4 месеца, но впоследствие и работодатели, и работници съвместно взимат решение за дългосрочно пребиваване и наемане на постоянен трудов договор.
За кандидатите от трети страни:
За компаниите:
